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上場を目指すベンチャーが「組織の成長痛」を乗り越えた取り組み5選

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先日、ベンチャー通信等の業界冊子を発行しているishin株式会社が主催したイベント、
 
200社以上のスタートアップベンチャーが集まる当イベントでは、
株式上場という企業経営者にとってのひとつのマイルストーンを乗り越えた
著名な経営者が、自社の経営の取り組みなどを語ってくれました。
 
盛りだくさんで伝えたいことがたくさんあるのですが、
今回は、組織をつくる上で中小企業の皆様が「すぐに活用できる」
取り組みを5つ、お伝えいたします!
 
 
組織が成長しているときの「成長痛」はどんな会社にもあるもの
だと思いますが、まず、考え方が原理原則に則していないと、
どんなに素晴らしい取り組みも逆効果です。
 
考え方って何?と思われた方、
キーワードは「理念」「コミットメント」「社員あるいはチーム」「仕組み」
などでしょうか。 詳しく知りたい方は、
弊社で毎月開催しております、「未来経営LAB」にお越しください。
 
ではここから、考え方のベースがある前提で効果が見込める
取り組みをご紹介します。
形だけでなく、「何のためにそれをやるのか」ということを
明確化した上で、取り組んでみてください。
  

1.性格で役割分担をする

「職種的役割分担より、性格的役割分担」をする。 
これは、KLab株式会社 代表取締役社長CEO 真田氏が語っていたものです。
良いベンチャーは、チームの役割分担が初めからしっかりしています。
 
ホンダやソニーなどの現在大企業と言われる会社も、
創業時にはグイグイビジョンを展開する社長と、
ビジョンを実に落とし込み実践する良いパートナーが
いたからこそ、今があるというのは良く聞かれます。
 
今回の話でユニークだったのは、
チームをつくる際に職種などの「やること」の違いで分ける
のではなく、性格として表出するような
「考え方」の違いでチームをつくることを提唱されておりました。
 
やることの役割が違っていても、
似たもの同士で組んでも良いものは生まれない。
反対意見だったり、異なる視点でやりとりできるチームこそ、
これまでにない価値が生まれるとしています。
チームをつくる際に、是非参考にしてみてください。
 

2.戦略からチームを考える -2年毎に経営陣交替−

これは有名な話かもしれません。
株式会社サイバーエージェント 取締役、曽山氏によると、
会社の戦略に応じて、
2年毎に8名いる役員のうち2名を交替しているとのことでした。
 
この取り組みで目指していることは、
優秀な人を役員に置くのではなく、戦略に適したメンバーを
役員に置くことで、最適な事業展開を図ることにあるそうです。
 
曽山氏は以前取締役であったのが退任し、再度就任した「出戻り」だそうです。
 
この人事制度で重要な点は、役員を退任しても、
裁量権は変わらないこと、降格という意味ではないこと、
給与は役員報酬分はなくなるが、就任期間分の成長を加味して給与
が支払われることなどです。
 
要は、役員じゃなくても評価そのものが下がるわけではないよ、ということです。
 
戦略に合わせてチームをつくるということは、
人に仕事をつけるのではなく、仕事に人をつけるという考え方に近く、
状況に合わせて適切な組織をつくることができ、
筋肉質な組織作りができるのではないかと思いました。
 

 3.ミドル層の育成 −若手の経営会議参加−

KLabでは、毎週2時間、経営会議があるそうなのですが、
ポテンシャルのある若手を抜擢して、
3ヶ月間、毎週経営会議に参加させるそうです。
 
よく企業の社長は、経営視点を持て!
と社員にいうことがあるそうですが、
社員からすると実体験がないとなかなかそのような視点をもつことは難しい。
 
そこで、経営会議などの重要な意思決定をする場に
早いうちから参加させることで、社員目線でない議論や
意思決定を体験させ、新たな視点や気づきを与えるそうです。
 
成功パターンだと、3ヶ月で視点が変化し、現場での言動が変化してくるそうです。
 
この際、人事制度などの会議には参加してもらい、
個人の人事、財務に関わる意思決定の場は参加させないそうです。
 
若手が育たない!と嘆く前に、このような場をつくるのもいいかもしれません。
少なからず選出された方は当事者意識が芽生えると思われます。
 

4.合宿をする

サイバーエージェント、株式会社M&Aセンター 代表取締役社長 三宅氏、
そして株式会社オプトホールディングス CEO 鉢嶺氏が語っていたのは、
「合宿」でした。
 
合宿自体は多くの企業でなされているかもしれませんが、
やはり様々な場面で効果があるようです。
 
ケーエフエスコンサルティングでも、サービス開発のために
福島で合宿を行っています。
 
サイバーエージェントでは、「マネージャー合宿」を行い、
役員8名、MGR50名で合宿を行うそうです。
 
普段と違う場所で、代表である藤田氏の会社に対する考え・認識のズレを
確認し、ベクトルをあわせるワーク等をするそうです。
 
M&Aセンターでは、幹部合宿もさることながら、
ユニークだと思ったのは、社長と社員全員が毎週合宿をするそうです。
 
年間で毎週、一回あたり5名×40回行い、
社員一人ひとりと向き合う時間をつくるそうです。
 
この取り組みの積み重ねは、
きっと社員一人一人のコミットメント=理念の浸透につながるでしょう。
 
オプトHDでは、成長の壁に当たったときに、幹部で合宿をし、
「夢の共有」をしたそうです。 
 
ここで社長は、思った以上に幹部と社長の
ベクトルがズレていることに気づいたそうです。
 
しかしここでくさらず、それぞれの夢を実現するために、今この事業を
成功させようと想いを一つにしたために、より強固なチームに作り直し
壁を乗り越えたと語っておられました。
 
やはり普段現場の仕事で忙しくなると、
メンバー同士が仕事以外の想いを共有する
時間をとることができなくなります。
 
合宿は、一旦目の前の仕事をシャットアウトし、
じっくりコミュニケーションする時間を確保し、
相互理解をするのに最適な方法かもしれません。
 

5.コミュニケーション量を増やす

5つ目は、コミュニケーションの質と量を増やす、です。
組織の課題のほぼすべて、人間関係に起因すると言われています。
 
これが、パフォーマンスの低下だけでなく、
離職などにつながることは想像に難くないでしょう。
 
コミュニケーションの質が高まり、量が増えると、人間関係がよくなり、
組織が強固になります。それに伴い、業績が向上します。
 
4.の合宿という取り組みもその一部ではありますが、
ここでは各社長から紹介していたその他の取り組みを一挙にご紹介します。
 
1.中途採用の同期会
中途採用をすると、入社時期がバラバラで、
いわゆる「同期」というものが存在しません。
 
そこで、あえて会社が入社時期の近いメンバーで
同期会を組織することで、中途の同期をつくるそうです。
 
2. クラブで共通項を増やす
組織のメンバーは、基本的に組織の目的・目標達成という一点でつながっています。
しかし、人が増えていくに従って、人をつなぐこの一点が薄まっていくいきます。
 
コミュニケーション量を増やすために、社内クラブや部活などの共通の話題
が起きるような仕掛けをおくとで、メンバー内の共通項を増やすということを
意識しているそうです。
 
3. 事業参観
授業参観ならぬ「事業参観」では、働くパパ、ママを、
パートナーや子どもたちが観に行く機会をつくるそうです。
家族の支えがあってこそ、頑張れる。家族も会社の味方になってくれる。
そんな場をつくっているそうです。
 
4. バースデーカード
経営者が社員の誕生日に、A4一枚びっしりお祝いのメッセージをするそうです。
想いがこもったバースデーカードをもらって
嬉しくない社員はいないのではないでしょうか。
 
 いかがでしたでしょうか。少し長くなってしまいましたが、
本カンファレンスでは上記で説明した事項以外にも
たくさんの考え方、取り組みを学ぶことができました。
 
また折を見てご紹介できればと思います。
 
ちなみに、弊社が属しているKFSグループでも、
グループ内でユニークな取り組みを実践しています。
多くの中小企業様とおつきあいをさせていただいた中で
行っている、成果がでている取り組みです。
 
未来経営LABでもその内容を余すことなくご紹介しておりますので、
是非お越しください! 必ず組織が良くなる学び、気付きを得ることができます。
 
お申込みはコチラから!
 
以上、ケーエフエスコンサルティング加藤でした!